Vragen van en over personeel

Met pensioen en toch doorwerken

Voor medewerkers apotheken geldt een gunstige pensioenregeling waarin apotheekassistenten vanaf het 57e jaar geleidelijk hun dienstverband in pensioen kunnen laten overgaan. Nu is er iemand in een van onze apotheken die inmiddels voor het hele dienstverband – 4 dagen per week – een pensioenuitkering ontvangt. Probleem is dat zij helemaal niet met pensioen wil. Binnen de pensioenregeling mag je naast je pensioen blijven werken als je dat wilt. Grote vraag is of een werkgever een gepensioneerde werknemer mag ontslaan. Toen zij nog voor twee dagen uitkering ontving is zij 4 dagen blijven werken, maar nu zij een volledige uitkering ontvangt vindt de werkgever het mooi geweest. Werknemer functioneert goed, maar wil zich niet meer ontwikkelen of aan nieuwe projecten deelnemen. Zo lang zij in dienst is kan er ook geen nieuw personeel aangenomen worden. Het is een vreemde situatie, ik weet het. Normaal geldt een dienstverband tot aan het pensioen, maar bij apotheekassistenten gaat de regeling al in als mensen eigenlijk nog niet willen stoppen met werken of door personeelsgebrek toch blijven.
Vraag is dus, mag deze medewerker ontslagen worden en zo ja, hoe gaat dat dan in zijn werk. Via aanzegging door de werkgever of toch een ontslagaanvraag bij het CWI?

Daarnaast blijft de vraag: als iemand al volledig pensioen geniet en je mag hem daarbij niet ontslaan, wanneer komt er dan wel een eind aan het dienstverband? Als iemand overlijdt op z’n 92e? Excuses voor het cynisme, maar ik vind het een ingewikkeld probleem. Het lijkt bovendien op dit moment schering en inslag; zieke en niet-functionerende mensen die niet ontslagen kunnen worden en nu ook nog een gepensioneerd iemand daarbij.

Antwoord:
Allereerst ben ik nagegaan welke CAO van toepassing is. Dit is de CAO Gezondheidscentra 2003-2004. In artikel 49 is opgenomen dat het dienstverband eindigt op het moment dat de werknemer volledig gebruik maakt van de overbruggingsuitkering (OBU). Dit is dus het geval. De beëindiging vindt plaats zonder opzegging, behalve als vóór dit tijdstip andere afspraken schriftelijk zijn vastgelegd. Als je op tijd op de hoogte bent, kun je de beëindiging schriftelijk meedelen. Uit de aanvullende informatie heb ik begrepen dat de medewerkster gewoon doorwerkt en dat daar door de organisatie niet op is gereageerd. Het meest elegant is dat de werkgever een beëindigingsvoorstel voorlegt aan de werknemer. Zoals je de arbeidsovereenkomst vrijwillig aan gaat, zo kun je hem ook met wederzijds goedvinden beëindigen. De inhoud van het voorstel is vrij en niet aan arbeidsrecht gebonden. De volgende automatische beëindiging is bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werkgever moet wel in de gaten houden welke leeftijd dit is; dat kan per branche en pensioenfonds verschillen.

Inzage in het personeelsdossier

Een van de werknemers heeft te horen gekregen dat ze niet goed functioneert. Zij moet binnen 3 maanden verbetering laten zien maar ondertussen ook actie ondernemen om naar iets anders uit te kijken. Zij heeft juridische ondersteuning gezocht. Ik kreeg vandaag in mijn functie als personeelsconsulent de vraag van deze juridisch adviseur of hij in het personeelsdossier van betreffende medewerker mocht kijken. De leidinggevende (tevens directeur) is hier niet van op de hoogte. De werknemer is niet voornemens de leidinggevende hiervan op de hoogte te stellen. Zij heeft wel toestemming gegeven aan die juridisch adviseur om in haar dossier te kijken. Moet de direct leidinggevende op de hoogte worden gesteld van de inzage door de juridisch adviseur?

Elke medewerker heeft recht op inzage en kan hierom verzoeken. Zij kan zich hierin laten bijstaan door een deskundige of vertegenwoordigen door een adviseur. Elke bedrijf heeft eigen regels hoe inzage in zijn werk gaat. Als de directeur daar normaal niet van op de hoogte wordt gesteld, dan lijkt mij dat in deze situatie ook niet.

In veel situaties kan de medewerker zijn dossier inzien in jouw aanwezigheid, zodat je toezicht kunt houden dat er niets verdwijnt of wordt toegevoegd. Dat geldt hier dan ook. De medewerker kan afschrift vragen van onderdelen van het dossier. Daar heeft ze recht op. De personeelsconsulent zorgt dan binnen bijvoorbeeld een week of 14 dagen voor kopieën. Soms is het de gewoonte dat de kosten hiervoor in rekening worden gebracht.

Ik zou het wel normaal vinden dat de medewerker aanwezig is als de juridisch adviseur inzage krijgt.

E-mail in het personeelsdossier

Ik heb van een medewerker enkele e-mails ontvangen. De inhoud is voor mij aanleiding deze in zijn personeelsdossier te bewaren Kan ik dit nu als rechtsgeldig materiaal gebruiken?

Antwoord:
Hoewel e-mails te manipuleren zijn door de ontvanger of door een ander dan de vermelde afzender verstuurd kunnen zijn, zijn ze heel bruikbaar in het dossier.
De beste manier is om een afdruk te maken, hier een datumstempel en paraaf op te zetten en vervolgens een kopie aan de medewerker te sturen onder mededeling van toevoeging aan het dossier.
Is dit om welke reden dan ook ongewenst, dan werken e-mails, zeker als het er meerdere zijn, in ieder geval als materiaal om een casus aannemelijk te maken.

Rookvrij(heid)?

Mijn vraag:
Zijn wij verplicht een rookvrije plek te creëren, ondanks dat er geen vraag van het personeel naar is.

Mijn antwoord:
De wet verplicht u om uw medewerkers een rookvrije werkplek aan te bieden. Dit omvat de werklokatie, inclusief toegang, hal, trap, keuken, toilet, gang, e.d.
Als er ook maar één medewerker of bezoeker binnen komt die niet rookt, dan zit men fout als er toch gerookt wordt of is. Aannemen dat deze bezoeker geen hinder zou hebben, of zelfs van hem horen dat hij “het niet erg vindt”, is te naief.

De Voedsel en Waren Autoriteit VWA (vroeger: de keuringsdienst van waren) houdt hier toezicht op. Kijk ook op Rookbeleid.

Na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd …

Ik heb een medewerkster in dienst die ik drie maal een tijdelijk contract heb gegeven. Het derde tijdelijke contract loopt in augustus af. Ik wil niet met haar doorgaan na dit contract. Nu is zij echter zwanger en valt haar zwangerschapsverlof midden in de afloop van het contract. Kan ik haar gewoon aan haar contract houden, moet ik haar tijdens de zwanger-schap nog doorbetalen of moet ik haar een (onbepaalde tijd) contract aanbieden? De derde optie vernoem ik, omdat zij ziek vanwege zwangerschap is en ik haar wettelijk niet werkloos kan laten worden. Indien dit zo is moet ik haar een contract voor onbepaalde tijd aan-bieden, aangezien ze al drie tijdelijke contracten heeft gehad.

PS ik wist tijdens het opstellen van het laatste tijdelijke contract dat ze zwanger was.

Antwoord:

Een contract voor bepaalde tijd heeft als kenmerk dat het van rechtswege eindigt, mits je dit tijdig meldt aan betrokkene en de maximale termijn, wettelijk 36 maanden, maar in sommige CAO’s korter, niet is overschreden. Zwangerschap of -verlof hebben hierop geen invloed, mist de zwangerschap geen aanleiding is tot eindiging, want dan handel je in strijd met de wet gelijke behandeling (WGB-m/v).
Tijdens het zwangerschapsverlof dat valt binnen de arbeidsovereenkomst vindt doorbetaling plaats en ontvangt de werknemer een uitkering op grond van de ziektewet; de hoogte is gerelateerd aan het dagloon. Aangezien dit via de werkgever loopt, dekt dit de kosten (grotendeels). Na het eindigen van de arbeidsovereenkomst neemt het UWV dit rechtstreeks over.

Het is mij niet duidelijk wat je bedoelt met: “De derde optie vernoem ik, omdat zij ziek vanwege zwangerschap is en ik haar wettelijk niet werkloos kan laten worden.” Tijdens zwangerschapsverlof geldt er een opzegverbod, maar opzegging is hier niet aan de orde.

Wat bij deze zaak van belang is welke afspraken er verder zijn gemaakt of welke verwachtingen er zijn gewekt. Als de vrouw niet zwanger was geweest, zou dan de intentie hebben bestaan om ook een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan? Als er verwachtingen zijn gewekt loop je de kans dat betrokkene met succes gaat protesteren tegen het einde van rechtswege.