De arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt, inleiding

De kern van het thema arbeidsmarkt wordt gevormd door vraag en aanbod, de steeds wisselende en dynamische ontwikkeling van arbeidsvraag en arbeidsaanbod. Arbeidsmarkt heeft alles te maken met strategische keuzen die de ondernemer maakt en die vertaald moeten worden naar een toename of vermindering van arbeidskrachten, verschuiving in benodigde kwaliteiten en specialisten. Planning van instroom en uitstroom, arbeidsmarktcommunicatie, keuzen in vast of tijdelijk, roosters voor inzetten van mensen … Deze thema’s zijn anno 2005 omgeven door royale wet- en regelgeving, hoewel de bemoeienis zou afnemen volgens de regering …

arbeidsmarkt-1

Op deze site is hier de komende tijd voldoende over te lezen, als bron van zinvolle informatie en als vraagbaak voor onderwerp waar u onvoldoende in thuis bent. Levert de standaardinformatie net niet het antwoord, aarzel dan niet om het via vragen helder te krijgen.

Binnenhalen en binnenhouden

Elke onderneming zoekt kwaliteiten die het meest bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf. Als dat waar is, dan is elke ondernemer systematisch aan het nadenken hoe hij aanwezige talenten van medewerkers kan blijven benutten, duurzame inzet. Als dit lukt en medewerkers blijven, dan is er nog iets anders aan de hand. Dan levert de werkgever ook een bijdragen aan het realiseren van de belangen van de medewerkers.

Er is altijd een zekere balans nodig. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar het is het niet. Weten we eigenlijk wel waar we over praten?

Heeft de werkgever, de manager of de afdeling P&O voldoende in de gaten wat ze eigenlijk zoeken? En weten ze zeker dat ze dat niet in huis hebben. Is er eigenlijk zicht op de al aanwezige kwaliteiten bij onze vaste medewerkers? Hebben we geluk met wat er rondloopt, of is het toeval? Ondanks de ruime arbeidsmarkt is het lastig om de juiste talenten te ontdekken.

Er is steeds de valkuil dat men denkt kwaliteit binnen te halen, maar dat we het niet goed kunnen meten; of er de tijd niet voor nemen. Werven en selecteren, scholing, inwerktijd, het kost allemaal meer tijd dan we hebben, zeker als eenmaal besloten is om een vacature open te stellen, of een vertrekkende medewerker te vervangen. In geval van het laatste dreigt ook een risico dat de eisen stellen die hoger zijn dan reëel. Liefst moet de nieuwe medewerker het aan het begin al beter doen dan de vertrekkende medewerker aan het einde van zijn loopbaan bij ons bedrijf.

Aan de andere kant: Weten we als iemand het niet naar zijn zin heeft, waar het aan ligt? Is het de kennis, de vaardigheid, of de persoonskenmerken die frictie opleveren? Weet betrokkenen zelf waar het aan ligt en wat zegt zijn leidinggevende daarvan? Heeft iemand te lang op een plek gezeten, zijn de eisen veranderd.

Jij_bent_uniek

In principe ga je op zoek naar talenten die bij het behalen van bedrijfsdoelen passen. Succesvolle bedrijven besteden hier systematisch tijd aan. Organisaties zijn op zoek naar talenten, talenten op zoek naar organisaties. In de laatste jaren is voor organisaties de vanzelfsprekendheid van het aantrekken van, en het aan zich binden van talenten aan het veranderen. Dit hangt niet alleen samen met de moeilijke verkrijgbaarheid van bepaalde competenties: aan de kant van de werkzoekenden speelt ook het toenemende bewustzijn van hetgeen dat zij nastreven. Voor sommigen is dit allereerst een hechte band met één organisatie waarmee zij zich willen kunnen identificeren en waarbinnen zij zich tot corporate insider’ kunnen ontwikkelen. Voor anderen vormen de specifieke eigen competenties eerder het uitgangspunt. Om die te kunnen toepassen en te verdiepen, zijn uitdagende oefenplaatsen vereist: organisaties die mensen met specifieke kennis en vaardigheden voor bepaalde tijd op projecten inzetten. Binnen deze context zullen organisaties steeds meer gaan bestaan uit twee categorieën medewerk(st)ers: de blijvende en de vlottende. Elke categorie zal haar eigen bijdrage leveren aan de zoektocht van ondernemingen naar continuïteit: de eerste eerder in bestendige, convergerende zin, de tweede eerder in ter discussie stellende, divergerende zin.’

Bruel en Colsen (1998) spreken in dit verband van twee categorieën werknemers: de verbonden en de geboeide werknemer. De eerste categorie, de verbonden medewerkers, verbindt zich aan de identiteit en missie van de organisatie, en is ook bereid zijn lot aan dat van de organisatie te verbinden. Deze relatie is relatief stabiel omdat de werker bereid is om zijn eigen belang (tijdelijk) ondergeschikt te maken aan dat van de organisatie. Natuurlijk is hij ook geïnteresseerd in arbeidsvoorwaarden en interessant werk, maar de zingeving komt toch voornamelijk voort uit het gevoel deel uit te maken van een authentieke gemeenschap waarin hij zich thuis voelt.

Uitdaging en werksfeer bepalend voor betrokkenheid werknemer

Uitdagend werk en een goede werksfeer spelen een grote rol bij de affectieve betrokkenheid van werknemers bij hun werk. Ontwikkelingsmogelijkheden zijn de belangrijkste factor als het gaat om de mate waarin medewerkers zich ontwikkelen. Overwerken en de extra inzet van medewerkers lijken vooral positief samen te hangen met de inhoud van het werk.

De bereidheid om intern van functie of werkplek te veranderen lijkt te verminderen naarmate het bestaande werk interessanter, de werkzekerheid hoger en de balans tussen werk en privé beter is en lijkt minder samen te hangen met de interne mobiliteits-, ontwikkelings- en promotiemogelijkheden.

Zorg gerelateerde vacatures

De hoeveelheid zorg gerelateerde vacatures is aan het stijgen. Ondanks de krimpende arbeidsmarkt (financiële crisis eind 2007) heeft de gezondheidszorgsector weinig last van een terugval van het aantal banen in de zorg. De vraag naar verzorging en verpleging van ouderen kan en zal niet afnemen. Ook mensen op zoek naar een baan zien deze verschuiving en richten vaker zijn pijlen op een baan in de gezondheidszorg. Ondanks de hoeveelheid toenemende vacatures in de gezondheidszorgsector valt op de openstaande banen met betrekking tot vacatures zorg juist aan het afnemen is.

Dit betekend kort gezegd dat men steeds vaker op zoek gaat naar een baan in de zorg. Ook vacaturebanken merken dit. Er wordt relatief veel meer gezocht op vacatures zorg dan op andere sectoren. De verwachting is dat deze lijn de komende tijd nog zal doorzetten. Ondanks de steeds meer toenemende vraag naar vacatures zorg is de verwachting dat deze uiteindelijk toch weer op gelijke hoogte zal komen in vergelijking andere sectoren op de arbeidsmarkt. Echter zal dit zeker nog een aantal jaar duren.

Het CBS en aanverwante organisaties verwachten dan ook dat dit zeker nog tien tot 15 jaar zal duren. Tot die tijd zal de vraag naar vacatures zorg aanhouden.